劳动仲裁时效的相关规定最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《《暂行规定》）第十六条：当事人向劳动仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因发行劳动合同发生的）劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向劳动仲裁委员会提出。属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地劳动仲裁委员会提出。该《暂行规定》依据劳动争议的种类对劳动争议仲裁时效作分门别类的规定，分别规定为60日、30日和15日。 

    我国国务院于1993年发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）的第二十三条对劳动争议劳动仲裁时效作出了新的规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。”该《条例》将劳动仲裁时效由原来的分门别类规定改为统一规定，期间为6个月，这就使劳动争议劳动仲裁时效期间比1987年国务院的《暂行规定》要相对延长。 

    1994年7月4日，我国《中华人民共和国劳动法》的颁布，以法律的形式对劳动争议劳动仲裁时效做出了确定，劳动法第82条规定：“提出劳动仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议劳动仲裁委员会提出书面申请。”将劳动争议劳动仲裁时效期间由原来的6个月缩短为60日，较大幅度地减少了劳动仲裁时效的期间。劳动法减少劳动仲裁时效期间的初衷是好的，是为了及时维护劳动者的合法权益，促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议的劳动仲裁申请。但是在多年的实践中，随着我国经济体制改革的深入、多样化经济的出现，劳动关系也越来越呈现复杂化和多样化，劳动关系的当事人尤其是雇佣者的经济性质较之劳动法颁布时已经有了较大的变化，60日劳动仲裁时效期间的规定，已经出现了越来越多的对劳动者不利后果的实际案例。因为在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。因此，如此短的劳动仲裁时效的规定已经开始产生弊端，开始影响相当一部分的劳动者无法行使诉权。 

    2007年12月29日 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》颁发，自2008年5月1日起施行，该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”《劳动争议调解仲裁法》将劳动仲裁时效由原来的60日延长为1年。同时，该法第二十七条规定：“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”该法引入劳动仲裁时效的中止、中断的内容。

    所谓劳动仲裁时效的中止是指在劳动仲裁时效的进行中，因不可抗力和其他原因导致时效不能进行，等到阻碍时效进行的原因消失后，仲裁时效继续进行。所谓劳动仲裁时效的中断是指在劳动仲裁时效进行中，因法定事由的发生而阻碍时效的进行，致使以前经过的时效期间全部归于无效，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算。也就是说，只要当事人在规定的期限内，曾经行使过自己的请求权利，仲裁时效就可以重新计算，而不会因超过时效期间不被受理或驳回，导致请求权或实体权利的丧失。引入劳动仲裁时效中止、中断期间的规定在于：第一，建立劳动仲裁时效中止、中断时效制度是与我国民事法律制度相适应的需要。第二，建立劳动仲裁时效中止、中断时效制度，也有利于劳动纠纷的解决，减少了刑事案件的发生，促进社会的稳定。第三，建立劳动仲裁时效中止、中断制度，打消了用人企业通过拖延时间来达到消除义务的企图。第四，建立劳动仲裁时效中止、中断时效制度，将能更好的保护劳动者的合法权益。在我国的劳动法律和行政法规中，最大量的规定是涉及保护劳动者权益的内容，但是，由于申请劳动仲裁的时效不能中止、中断，又使得对劳动者保护的规定在执行过程中被大打折扣。因此，设立劳动仲裁中止、中断时效制度，使劳动法律规定更充分地得到执行，劳动者的合法权益能更有效地受到保护。关于劳动仲裁时效中止、中断事由的确定 

    劳动仲裁时效中止的事由：第一，不可抗力。不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。发生不可抗力，当事人虽主观上要行使仲裁请求权，客观上去无法行使，因此，劳动仲裁时效应当暂时停止进行。第二，劳动争议当事人向本企业劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，劳动仲裁申诉时效应当中止，中止期间最长不得超过30日。这一中止事由和时间的限定源于劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第89条的规定，该规定的内容是：劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提供申请之日起，劳动仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。” 第三，其他障碍。其他障碍是指除不可抗力外和当事人要求调解之外的使劳动争议当事人无法行使仲裁请求权的客观情况，即凡非由当事人主观上能够决定的，而客观上使当事人无法行使仲裁权的情况，例如，劳动者为无民事行为能力人和限制民事行为能力人而没有法定代理人的；或法定代理人死亡、丧失代理权或者丧失民事行为能力的；因受暴力、威胁或其他非法人身限制而不能或不敢提起申诉等。 

    关于劳动仲裁时效中断的事由：第一，向对方当事人提出请求。这是劳动争议的当事人一方在提出劳动仲裁请求外主张自己权利的意思表示，当事人一方向对方主张权利，是对劳动仲裁时效进行的事实状态的否定，因此，劳动仲裁时效应当中断。我国劳动法第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”劳动法第84条第2款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。”由此可见，向对方当事人提出主张，要求协商也是解决劳动争议的重要方式。在劳动仲裁时效期间，双方当事人同意采取协商方式解决争议的，劳动仲裁时效中断。当双方协商不成时，劳动仲裁时效重新起算。第二，当事人一方向劳动仲裁委员会提出申诉。一方当事人向劳动仲裁委员会提出仲裁请求，表明其在积极地行使自己的请求权，劳动仲裁时效应当中断。第三，当事人一方向本企业的劳动关系的行政主管机关反映事实情况，要求解决争议。这种情况表明当事人已经在积极行使权利，所以也应当使劳动仲裁时效中断。　第四，对方当事人同意履行义务。这是指义务人一方对权利人一方表示承认其权利。义务人承认对方权利的存在，愿意履行义务，当事人之间的权利义务重新得到明确，正在进行的时效期间也就没有再继续进行的必要，劳动仲裁时效应当中断。对于这一事由，实践中对劳动者的影响非常之大。　　 

（作者单位：怀远县人民法院）