【论文摘要】 和谐的劳动关系是和谐社会的重要组成部分，《劳动合同法》颁布实施已经有三年多了，关于无固定期限劳动合同制度存在着各种争议。有人认为无固定期限劳动合同是“永久制”，是“铁饭碗”；也有人认为无固定期限劳动合同较之于固定期限劳动合同更没有稳定感。本文认为无固定期限劳动合同制度规定的主要目的是加强对劳动者的保护，但并非是对原有制度的颠覆，也绝非是重回计划经济时代的“铁饭碗”。它促进了劳资关系的和谐，符合当代和谐中国的主流。同时也提出了无固定期限劳动合同的不足与完善。

     和谐的劳动关系是和谐社会的重要组成部分，因为《劳动合同法》，人们集体性的再次关注自己或者他人的劳资关系和劳资命运。从改革开放前计划经济的“铁饭碗”，到“效率优先，兼顾公平”的21世纪，随着时代的变迁，劳资矛盾逐渐成为中国市场经济中主要的矛盾。中国人民大学教授常凯认为，《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化，它的直接动因是劳动合同制度实施得并不理想，针对没有合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等基本状况，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》力推无固定期限合同，以达到有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐的目的。有人认为无固定期限劳动合同是“永久制”，是“铁饭碗”；也人认为无固定期限劳动合同较之于固定期限劳动合同更没有稳定感。那么，无固定期限劳动合同制度到底是什么样的一种制度，是不是真的就是“铁饭碗”，一旦签署就终身保障？或者是带来更不稳定的劳资关系？它的进步意义究竟在哪，存在着哪些不足，应当怎么完善？

一、无固定期限劳动合同制度的提出背景  

中国改革开放30年经济高速发展的背后，是大量低成本廉价劳动力支撑的。经济发展迅速，蛋糕越做越大，但普通劳动者得到的份额并没有相应增大，劳动者报酬占GDP 比例反而年年减少。此时更是出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、为逃避法定义务签订短期劳动合同等问题。在实践中，劳动合同短期化现象比较突出，引起了劳资关系的不稳定变化，和谐劳动关系也就失去了构建的基础。

 按照劳动合同期限的不同，我国的劳动合同共有三类，即固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同的主要区别就在于无固定期限劳动合同无确定终止时间。所谓无确定终止时间，是指劳动合同的终止没有一个确切的时间，劳动合同的具体期限不能确定，除非出现法定条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。但无固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或终止，一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除或终止。 

　　可以说，无固定期限劳动合同制度的提出目的就在于通过制度设计中的倾斜性保护，平衡现实当中实力悬殊的劳资力量对比，而明确这一点也是展开进一步讨论的前提。 

二、无固定期限劳动合同制度的立法本意  

《劳动合同法》的本质是向弱者倾斜，更多地保护劳动者的利益，平衡劳资双方地位不平等，这也是无固定期限劳动合同制度所体现的立法本意。无固定期限劳动合同对于促进劳资双方良性、健康的发展乃至社会的稳定和和谐都起着不可估量的作用和意义。作为《劳动合同法》重要内容之一的无固定期限劳动合同，旨在维持劳动合同的长期稳定，避免出现用人单位只使用劳动力最优质的黄金年龄时期，而劳动者到了一定年龄就将其解聘的现象。无固定期限劳动合同制度的规定更有力地保护了劳动者的利益，促进了劳资双方向实质平等和利益均衡转变，有利于社会和谐、稳定;核心理念倡导企业承担杜会责任;有利于解决劳动合同短期化问题。

三、无固定期限合同不是“铁饭碗”

    由于《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”。所谓无确定终止时间容易引起误解和质疑。实践中不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，而这对企业非常不利，企业要承担员工一辈子的责任，一旦签订无固定期限劳动合同，就是终身制的，有点“生是企业的人，活是企业的鬼”的味道，无固定期限劳动合同一经签订就不能解除，因而导致很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同；而用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同，将其看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。也有部分劳动者特别是企业高级管理人员和高级技术人员，认为如果是无固定期限劳动合同，自己就会受到极大约束，终身捆绑在企业中从而丧失了选择的机会。

实践中还有一种认识误区，觉得正是因为无固定期限的劳动合同没有明确规定合同的有效期限，所以任何一方都可以随时解除劳动合同，这种情况只会使得劳动关系相对于固定期限的劳动合同更不稳定。

而本人认为，无固定期限的劳动合同仅是对处于弱势地位劳动者的保护，绝非是“铁饭碗”，它是可以依法定程序依法解除的；但它又不同于以往的劳动合同可以任意解除，非经法定程序不得解除。

    首先从无固定期限的劳动合同的订立和使用范围来看：除了原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第20条中规定的双方协商订立无固定期限合同外，《劳动法》第二十条第二款也规定，劳动者如果在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。但原劳动部关于《劳动法若干条文的说明》中有关于本条的说明，“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第22条对此进一步予以明确，规定“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不问断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》在第十四条第三款中增加了视为订立无固定期限劳动合同的情形，还对《劳动法》中订立无固定期限劳动合同条件和程序进行了改进。《劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。   

 根据上述规定可以看出，只有同时满足三个条件即1．工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；2．自愿续订，当事人双方同意续延劳动合同；3．劳动者提出，劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同，劳动者才能够与用人单位签订无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于签订无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。如采取一些方法：在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；使连续的计算工作时间中断，工龄归零；十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。2007年深圳华为出现大规模裁员事件就是一个例子，当时深圳华为公司补偿10 亿元人民币鼓励7000 名员工自愿离职，公司要求包括任正非在内的所有工作满8 年的员工在2008 年元旦之前都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1 至3 年的劳动合同，以规避新《劳动合同法》关于无固定劳动期限合同条款的规定。北京大学教授、资源开发与管理研究中心主任肖鸣政谈及华为裁员事件时称部分企业的做法是在消极执行法律和政策。立法本意是为了在更大程度上保护劳动者，尤其是更好地保护那些对单位贡献了“黄金年龄”的老职工的合法权益。虽然大多数劳动者对此持欢迎态度，但绝大多数用人单位却在不同程度上表现出对此不满与忧虑。“华为职工被辞职事件”就暴露了原有立法的不足。     

《劳动合同法》环境下，无固定期限合同能否解除、终止，是否会形成新的用工制度僵化，成为用人单位最为关心的问题之一。这也是所谓无固定期限合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的问题。无固定期限劳动合同无论是在原有的法律环境下，还是在新的法律环境下都是可以被解除或终止的。总体来说，用人单位对无固定期限劳动合同的抵触情绪源于以下几个方面：首先，许多用人单位担心一旦签订无固定期限劳动合同，劳动者就会丧失积极性，不再将精力全部用于工作上，甚至出现消极怠工的情况；其次，签订无固定期限劳动合同后，对于劳动者的岗位调整也将受到一定限制，这将直接削弱用人单位的人事任免权；最后，如果劳动者出现违反公司章程的行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，直接影响到公司内部管理。

与以往适用的法律法规相比，新《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，变单一的工龄条件，为工龄、签约次数双重条件，二者具备其一即可；改变了续订的程序，取消了“双方同意”的必需条件，变自愿续签为强制续签；同时对劳动者的行为要求有了改变，变要求劳动者提出明确要求订立无固定期限合同，为除劳动者要求不订立无固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这些规定，一定程度上压缩了用人单位规避法律的空间，为劳动者提供了更加有力的保护。

当然为了消除企业的误解和规范解除程序，《劳动合同法实施条例》将分散在《劳动合同法》第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13 种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形下可以依法解除劳动合同。同样，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14 种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。这些已经明确了无固定期限合同是为了对企业的用工有所限制，但不是“铁饭碗”、“终身制”，企业仍然可以通过合法的正常途径解雇员工，这并不妨碍企业的自主权。

四、无固定期限合同制度存在的问题、矛盾和解决 

虽然《劳动合同法》在无固定期限合同方面有了很大的进步，但仍然存在一些问题以至影响了人们对无固定期限合同的认识和实际的执行。

1.连续的含义和计算不明确。关于无固定期限合同的规定中两个"连续"，一是连续工作满十年，二是连续订立两次固定期限合同，但何为"连续"？如果在中间断开一定的时间是否为不连续？实践中用人单位以此做法规避劳动法的情况也并不鲜见。

2.十年的计算以及十年的长度问题。连续工作满十年，劳动者可以要求签订无固定期限合同是新的规定，因此应当自实施之日起开始执行，十年的计算也应当如此，另外，在先后不同单位中的年限能否合并计算问题也不明确。　

3.两次固定期限合同后的适用问题。谁决定续订续订合同？劳动者可以单独要求续订吗？还是用人单位和劳动者双方同意续订合同才能满足？如果用人单位在两次固定期限合同后不同意续订，是否导致该条的无效？这一规定的不明确导致了很大的混乱。

4.无固定期限合同解除条件过紧。劳动合同法将无固定期限合同的解除条件设置与固定期限合同一样的解除条件，使得这一制度在宽进紧出，使得用人单位的抵触和为难情绪增大，不愿意配合，有后顾之忧，难以调动其积极性。

　　5.某些情况下订立无固定期限合同的规定存在操作上的难题。劳动合同法规定，超过一年未订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。这个规定确实有利于遏制事实劳动关系，但在执行上却不明朗，一是由谁"视为"？二是如果劳动者视为，而用人单位不视为，应当如何处理？三是一旦劳动者提出视为，其将面临的失业风险有可能使其放弃这一要求。

　　6.签订无固定期限合同的程序没有明确规定。劳动合同法赋予了劳动者签订无固定期限合同的选择权，但如果劳动者符合法律规定的情形，由于不了解法律的规定而没有提出要求，用人单位终止劳动合同是否有效？由于劳动合同法没有规定在这几种情况下的订立程序，特别是用人单位是否应当履行告之义务，将使劳动合同法的规定难以真正落实。

五、完善无固定期限合同的建议

    虽然无固定期限劳动合同在保护劳动者合法权益、和谐劳资关系上有很大的作用，但仍然存在着许多不足，如前文列举的2007深圳华为职工被辞职事件；现实中也确实存在一定程度上不利于企业良好管理，解除程序麻烦的情况；大量固定期限合同滥用；无固定期限合同签订的程序不合理等问题。本文从以下几点给予建议，使得无固定期限合同能够更加适合时代发展的要求。

    1.限制固定期限合同，引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。规定固定期限的最长期限，最好不超过四年；立法应当明确《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，取消"续订"二字，明确规定连续订立两次固定期限合同的，只要劳动者提出订立无固定期限合同，用人单位应当签订。

2.明确"连续"和"十年"的计算。针对目前有些用人单位利用中断时间和签订次数以规避"连续"的做法，应当在立法上明确劳动者在同一用人单位工作超过一年，如果在一年内间断用工的视为连续用工。以此堵塞用人单位规避法律的漏洞。十年如何计算也是实践中较现实的问题，《劳动合同法实施条例》对此的规定比较恰当，即劳动者服从用人单位安排在公司发生合并、分立等情况下的工作时间应当累计计算。

　　3.适当放松无固定期限合同的解除条件。用人单位不愿订立无固定期限劳动合同，还有一个重要的原因是与无固定期限合同的解除条件有关。无固定期限合同虽然可以起到稳定劳动关系的作用，但在市场经济条件下，劳动合同的期限还应适用市场经济的发展规律，不能为公平牺牲市场的效率，否则便会重回计划经济的老路。因此，应当借鉴其他国家的经验，在引导实行无固定期限合同的同时，还应适当放宽无固定期限合同的解除条件，使其与有固定期限合同的解除有所区别，这样既能保证公平又能兼顾效率，使劳动关系保持活力。

　　4.规范无固定期限合同签订的程序，或严格用人单位的告之义务，或放松对劳动者程序上的要求。在这一点上，可以借鉴德国和台湾地区的规定，对符合法律规定可以签订无固定期限合同的，而劳动者由于种种原因没有明确提出，用人单位继续使用的，视为签订了无固定期限合同。

    5、做好企业管理者的相关宣传工作，同时也要保护企业管理者的合法权益。如果用人单位违反了法律规定，不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，要承担相应的法律责任。同时使得企业管理者明白，当劳动者符合条件时，与劳动者者签订书面无固定期限的劳动合同对于用人单位而言不是洪水猛兽。如果企业建立一套科学、合理和规范的考核制度和规章制度，无固定期限合同不仅不会使企业的用人制度陷于僵化，反而能起到吸引人才、稳定职工队伍，增强工与企业的互信和凝聚力，促进企业的长远发展的作用。；与此同时企业管理者也应当增强证据意识，建议单位以书面形式向劳动者征求订立哪种类型合同的意见，并保留劳动者要求签订固定期限劳动合同的书面证据，避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险；完善企业的规章制度，无固定期限的劳动合同不是不能解除，但要符合法定的条件，如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等，所以用人单位要完善规章制度，以便解除无固定期限的劳动合同时有制度依据。

六、结束语 

　　 总之，只有签好无固定期限的劳动合同，防范法律风险，才符合劳资双方利益。用人单位和劳动者之间的劳动关系和谐稳定了，双方的合法权益必然就受到了保护。这种注重保护劳动者权益，兼顾用人单位利益，以求得社会和谐稳定的平衡保护思想无疑是符合形势发展的。《劳动合同法》从无固定期限劳动合同订立和解除、终止两个方面加强了对劳动者的保护，但这只是对原有制度安排的补充与完善，并没有背离原有的立法方向，更不是对原有制度的颠覆，这种改变只是为了给劳动者的保护能够真正落到实处。 无固定期限合同是很多市场经济国家通常适用的也是被证明最有效稳定劳动关系的合同期限，其效果能否发挥出来,关键在于企业如何加强管理，这需要企业的认同和努力，也需要国家在立法上进一步完善。虽然这种制度安排可能还存在不足，但毕竟是在原有法律基础上向前迈出的重要一步。

参考文章：

1、《基于新劳动合同法下的无固定期限劳动合同的解析》，山东科技大学经济管理系讲师，硕士，李金静。

2、浅议新劳动合同法下的无固定期限劳动合同，河南矿业建设（集团）有限责任公司，韩永军。

3、无固定期限劳动合同的价值与意义分析-第2页，睢利萍 来源：论文之家 日期：2009年11月30日。

4、《法学论坛》第13辑，《劳动合同法》无固定期限合同的不足与完善，姜颖，中国劳动关系学院法学系主任，教授。

（作者单位：淮上区人民法院）