年度工作考核为树立先进，鞭策落后奠定较为客观真实的基础，促进创先争优氛围形成。但因时间短、任务重，以及主客观等因素制约，考核中常存在顾此失彼现象，严重影响了考核工作质量，应力避之。

　　标准制定类别比例不明。标准就是“指挥棒”，是整个考核工作的基础和核心，但实践中考核指标往往一层套一层，缺乏针对基层法院实际情况的指标设计。在类别制定上，表面上看，从队伍建设、法院管理到调研信息宣传等工作面面俱到，但细分析之就会发现每一大类下的具体小项均是指向多个内容。比如，调研工作这一具体小项下就含有申报重点调研课题情况、调研报告发表情况、学术论文撰写情况，每项均能得到调研工作项目的分数，以致各院重此略彼，多搞简单的，凑够该项分数即可。为避免此现象，应在每一小项内增加对应的分值比例，如申报重点调研课题占50%，调研报告占40%，其他占10%等，以免考核项内部分项目出现“空转”现象。

　　分数转换基数不取。人均百分比固然能反映出基层法院每位干警的努力程度，但因基数大小不同往往有失公平。如一法官办理案件200件，1件未结，结案率为99.5%，另一法官办理案件190件，1件未结，结案率则为99.47%，两者难分高低。对单位考核也如此，如一基层法院发表调研文章300篇，在编干警80人，人均3.75篇，但另一基层法院发表篇数200篇，在编干警30人，人均6.67篇，如不取基数，显然不利于激励在编干警较多单位的积极性。可在考核中，单列出基数最多的一定分值，既能化解掉百分比的不利影响，也能激励基层法院的干劲。

　　重集中考核轻日常考核。考核工作犹如“运动战”，轰轰烈烈，加重基层法院工作负担。另外，质变是建立在量变基础上的，集中式考核就是试图将基层法院的“质变”一次、一天来断定，忽略了日常通报的日积月累式的“量变”，为部分单位数据“注水”留下空间。理想的考核模式应是在静悄悄中进行的，无需过多人员下基层参与考核。只要注重日常工作通报，年终工作如何，查看通报尽可一清二楚，反之，集中式考核难免被表面现象所吸引，不能，也没时间和精力来深入调查研究。

　　考核有结果但少分析。各考核组织单位自身均要迎接数个单位的考核，中院对基层法院整个考核工作一般在15天内结束，从民主测评、个别问话到资料翻阅、卷宗抽查等均要在一天内完成，因此难免存在遗漏不周等问题。考核组多由中院各部门组成，各部门只“按表打分”，不析原因。负责拟制通报的人事部门因业务生疏，对汇总后的各数据只能只看表面，很难进行纵向和横向上的比较和分析。考核的价值不仅在于评先评优，更在于为基层法院查缺补漏，指引新一年工作努力的方向和重点，缺少深度分析的通报无疑降低了“指挥棒”的作用。

　　年度工作考核既是对基层法院一年来工作的评判，更是为基层法院新一年工作注入希望，因此，应科学谋划考核工作，严谨论证指标设计、分值取舍，增加日常通报事项，缩小集中考核内容，力争使考核工作尽可能接近各基层法院的真实表现。