一、建立健全人才激励机制的举措

    1、实行科学的绩效考核机制，充分发挥考核激励作用

    多年来，我院强化法院管理和人才激励工作，将审判管理与法院队伍管理有机结合起来，将审判执行工作和综合部门工作都纳入科学化、制度化管理的轨道，逐步建立起一套符合自身实际的法院干警绩效考评体系。自审判质量综合评估体系、干警绩效考评体系和干警业绩档案建立以来，我院的审判管理、队伍建设工作均得到很大提升。

    科学地实施绩效考核，首先要有组织保证。我院成立审判管理办公室和综合性考核项目组，明确分管领导，成员各司其责。审判管理办公室，负责绩效考评的日常工作；综合性考评工作分别由监察室、机关党委、办公室、法警大队、立案庭、研究室负责，分为党风廉政建设、效能建设、机关党建、司法行政管理、司法警务管理、诉服中心管理、调研宣传等项目进行专项考核，监察室负责日常督促检查，最后由政治处将各项考评数据汇总，得出部门排名和个人排名，以此作为评先评优、晋级晋职的依据。

    科学地实施绩效考核，注重考核分类的科学性，增强考评的客观性和可操作性。绩效考核指标分为共性指标和个性指标，共性指标即每个部门必须完成的目标任务，包括思想政治建设、党风廉政建设、业务培训、警风警纪、精神文明创建和信息调研宣传、出勤情况、综合治理目标等。个性指标即岗位职责目标，主要是结案数评估指标（如每月、每季度以及年度收、结案数）、审判质量评估指标（如案件调撤率、发回改判率、信访率、裁判文书评比）、审判效率评估指标（平均审理时间、延期案件数、超审限案件），结合陪审员参审数、巡回审判数、人大代表、政协委员旁听评议案件数等方面进行质和量的全面考核。同时，针对庭长、法官、书记员、综合部门人员等不同序列，按照部门正职、法官、书记员、综合部门人员四个序列分类考核评比，考核评比到庭室队部门和干警个人，评先评优以此作为重要依据。

    2、大力推行竞争上岗和轮岗交流制度，激发队伍活力

    坚持德才兼备、以德为先的用人标准，大力推行竞争上岗制度。为加快中层领导干部队伍年轻化建设和梯次配备步伐，建立富有生机与活力的用人机制，2010年3月，我院对21个中层领导职位实行了竞争上岗，不仅充实和优化了中层干部和法官队伍结构，也为今后人才激励机制的建立健全树立了正确的导向。竞争上岗打破了干部工作中论资排辈的思想，为优秀干警提供展示自己的机会，教育锻炼了干警，激励作用显现，使干警不仅产生了积极向上的进取意识，同时也产生了危机感和压力感，增强了责任意识，激发了工作的动力，形成勤奋学习，扎实工作的良好作风。

    为优化队伍结构，增强干部能力，激发干部活力，实施干部轮岗交流制度。一方面有利于提高工作效率、改进工作作风；另一方面有利于调动干部的积极性、主动性和创造性，增强干部队伍的生机与活力。机关干部在一个工作岗位上“从一而终”的现象普遍存在，不少人从参加工作一直到退休，都可能长期滞留在一个部门甚至一个岗位。同一个岗位，工作时间久了，很容易产生厌烦情绪，工作没有激情。干部交流轮岗有利于加快培养年轻干部，尤其是一些默默无闻，兢兢业业的实干者，若不能及时得到提拔或重用，容易挫伤其工作积极性。轮岗后不仅有利于工作，有利于发展，而且打破了论资排辈的现象，有利于后备干部脱颖而出。因此，我院正积极建立一套干部轮岗交流的长效机制，通过科学有序的干部轮岗交流，激发工作热情，提升队伍素质。

    3、强化培训教育，充分发挥培训激励作用

    培训是提高人才素质，激励人才实现自我需要的重要方法，随着社会经济、科技的迅猛发展，知识更新越来越频繁，学习和培训在人才激励中的作用日益重要。

    我院规范现有的培训管理，积极组织参加上级法院的培训，同时针对本院自身情况开展政治理论业务知识的学习培训，努力促进全院队伍整体素质的提高。省高院负责各类业务培训，主要包括初任培训、预备法官培训、任职培训、晋级培训和续职培训等，我院每年参加省高院组织的培训人员约占全院人数的三分之一，平均培训时间一周左右。中院重点负责组织业务对口培训、轮训，时间1－3天不等，每年我院约为60人次，参加培训的人数在逐年增加。我院负责审判技能和新法律法规知识的学习培训，每月学习时间1－2天，同时积极鼓励在职研究生和本科学历教育。绝不让干警因为工作忙而减少培训，缺什么补什么，针对不足之处加强该方面的教育培训，不断提高业务水平和工作能力，使干警不断进步，而不能坐吃山空。对一些优秀的法官，安排更高层次的培训进修学习，进一步提高他们的素质，力争打造专家型、学者型的优秀法官。

    4、抓好政治思想文化教育工作，创新思想文化道德精神激励机制

    怀远法院以增强集体荣誉感，创建“学习型、服务型、文明型、效能型、现代型”法院为建院目标，以“崇尚法律、践行宗旨、珍惜荣誉、务实创新”为建院精神。持续深入地开展对“三个至上”工作指导思想和社会主义法治理念的学习教育。扎实开展“人民法官为人民”主题教育实践活动，突出实践特色，切实增强法官对人民法院人民性的理论认同、情感认同和实践认同。以创先争优活动为抓手，做好机关党建工作，强化党员创先争优意识。大力弘扬集体主义精神，培养集体荣誉感，充分运用舆论引导、典型引路、制度规范、主题文化活动等手段和措施，营造法院文化建设浓厚氛围。大力宣传先进典型事迹，以榜样的力量激励人，以先进的事迹感染人，形成人人创优争先的良好局面。利用现代化技术手段，如网络平台等进行文化建设，鼓励人人参与，贡献智慧，创新文化建设思路，使精神文化建设核心理念深入到全体人员的心中。

    为进一步加强对广大干警的日常教育、管理和关心爱护，充分发挥广大干警的主人翁作用，激发全院干警活力，增强全院干警的凝聚力和战斗力，每年举行一次全院干警的谈心活动，包括思想、工作、学习、生活等各方面内容，积极营造相互信任、相互关心、相互支持、团结融洽的氛围，充分调动干警献言献策、凝心聚力的积极性，有效实现队伍素质、审判质量、司法公信力“三个提升”。

    二、人才激励机制实施中存在的难题

    在各项措施的实行过程中，也遇到了一些困难和问题，主要有两个方面：

    一是绩效量化考核指标的构成上，对审判业务部门必须达到的指标较为明确，而对司法行政部门的指标不够明确。比如对审判部门明确全年无审判和廉政违法违纪、无超审限案件、无非正常信访，结案率、调解率、发回重审或改判率等必须达到一定要求；而对司法行政部门的基本工作量难以界定，对质量、时效、效果要求明确不够。审判业务部门及法官容易细化量化，而对司法行政部门及个人的考核性指标很难按积分制计分，可行性、可操作性不强。

    二是评先选优的奖励措施无法落实。公务员实行阳光工资后，地方党委和政府包括法院在内的公务员不允许任何单位另设任何奖励项目，因此在按绩效考评结果评选的各类先进中不能给予物质性奖励，使得一些奖励措施无法落实。

    三、对完善激励机制的思考

    现在随着经济社会的发展，物价上涨带来的压力不断增大，特别是对于基层公务员来说，工作任务更为纷繁复杂。而地区之间的工资差别，已经暴露出基层留不住人才的趋势。因此，要切实把物质激励和精神激励有机结合起来，做到两种激励方式交互使用，彼此配合。适当的物质激励可以增强人员工作的积极性和稳定性，同时也体现出对其工作能力和业绩的充分肯定。

    一是将考评结果作为“晋职晋级”依据的绩效考核机制向县委报告，求得政策支持，能更多地给予职级职数，解决没职位同志的职级待遇，让干事者有盼头，让晋职晋级成为激励、展示法官工作业绩的巨大动力。

    二是向县委报告并经财政同意，在财政拨给法院的办公办案经费和中央下拨的政法补助办案专款中抽出一定费用，作为法官审判工作实绩考评奖励专用金，专门奖励绩效考评排名靠前的优秀法官和其他工作人员。

    建立健全人才激励机制，不仅需要从自身内部加强管理，探索具体措施，也需要上级部门的政策支持。只有获得了政策支持，所建立的激励机制才会有活力，才能真正显现出激励性，从而能够得到深入推进。

（作者单位：怀远县人民法院）