近年来随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》等相关法律和司法解释的颁布实施，关于劳动争议案件的问题得到了广泛的讨论和重视，其中劳动争议案件的证明责任分配问题也是受到关注的焦点。

    劳动关系是一种特殊的民事关系，劳动者与用人单位之间具有实质的地位不平等，基于劳动关系的这种特殊性质，决定了法律对其发生特别化的调整。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(第13条)、《证据规则》(第6条)，以及近期的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(第6条)等，都针对劳动争议案件中证明责任分配方面，以法律规定和司法解释的形式明文强化了用人单位的证明责任，这是一种直接的证明责任的分配。另外根据《证据规则》第7条规定：“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担”。

    二、以下浅谈几点劳动争议案件中存在的几种举证责任分配问题

    （一）关于劳动合同关系下，劳动者是否履行劳务的证明责任

　   从历史上的交易规则、交易习惯和劳资双方的现实自然地位而论，没有法律规定用人单位应对于劳动者履行劳务的行为出具履行证明，在劳资关系中也没有这样的交易习惯。相反的，用人单位可以从管理性的规章制度(例如考勤制度)，来取得这方面的证明。因此，将此项事实的证明责任分配归用人单位，符合上述司法解释规定的公平原则和诚实信用原则，以及当事人举证能力。

    用人单位对劳动者是否履行劳务负有证明责任，但这并不影响劳动者就此事实积极举证的权利。用人单位发放薪酬的事实可用证明劳动者履行劳务之事实，劳动合同是有先后履行顺序的双务合同。（二）关于劳动者工作年限的证明责任

在法律规定上，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《证据规则》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任”。并且，《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查” ;《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。根据上述各规定，关于劳动者工作年限的证明责任，也应由用人单位负担。

    由劳动者的工作年限应由用人单位负证明责任，也可推论出劳务本身履行情况和是否履行也系由用人单位负担证明责任。劳务的提供和工作年限是一个事物的不同方面，故其证明责任可相互推论。

    （三）关于劳动者工资标准的证明责任

    工资发放是一个交付事实，工资标准是一个劳资双方主观合意的标准，工资发放事实并不一定等于工资标准。劳资现实是，那些克扣工资的用人单位中有很多正是仗着没有书面的工资标准(包括没有书面合同和在书面合同中利用强势地位恶意地不约定必备的工资标准条款)，而企图侵害劳动者合法权益的。因此在劳动者对实发工资金额提出异议的情形下，或者说在劳动者主张用人单位恶意克扣工资的情形下，用人单位就负有证明工资标准之责任。

    在法律规则上，《劳动法》第19条和《劳动合同法》第17条均规定劳动合同应当具备“劳动报酬”之必备条款;同时《工资支付暂行条例规定》第6条第3款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间等，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时，应向劳动者提供一份其个人的工资清单;此外，从财务制度上而论，用人单位也是必须记载其工资成本的支出情况的。而在劳动者一方，如果用人单位依仗其优势的(劳动力)市场地位，拒不签订书面劳动合同或虽然签订书面合同但不载明必备的对劳动者系属重要的条款内容而敷衍的将合同形式化，或者不将本应双方持有的劳动合同交付劳动者一份，并且没有严格依法行事向劳动者提供工资清单，甚至财务制度管理混乱，更有甚者在名目上将部分工资以非工资范围之名目发放以及在工资发放方式上以现金发放或现金和银行代发混合并用，诸如此类必然导致劳动者无法证明工资标准。本故基于上述法律规则以及现实经验，从公平原则和诚实信用原则而论，显然用人单位应当掌管劳动者工资标准，而劳动者举证困难，故当由用人单位负工资标准的证明责任。

    三、关于证明责任

    （一） 概念

    学界的主流观点是将证明责任分为主观证明责任和客观证明责任。主观证明责任可以称为行为责任或形式举证责任，是指当事人为了避免败诉的结果，获得对自己有利的裁判，对自己主张特定的重要的事实负有提供证据，证明其主张为真实的责任。客观证明责任是指当事人不履行或不能履行提供证据并证明主张的责任，事实是否存在到言辞辩论终结时仍然真伪不明时，当事人要承担对其不利后果的责任。我国《证据规定》第2条是对证明责任双重属性的确认，第2条第1款关于“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明”的规定，就是以司法解释的形式对主观证明责任的表述，而第2条第2款关于“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定则是对客观证明责任的表述。证明责任的法律性质是一种败诉危险的负担，因此证明责任从属性上来说，真正表明其本质的是客观证明责任。

    （二） 理论学说

    证明责任的相关理论从历史演变的角度来看，可追溯到罗马法的“原告应当承担举证责任的原则”以及“主张者负担举证的义务，否认者不负担举证的义务”两个原则，其后证明责任理论有了消极事实说、推定事实说、基础事实说等各种理论发展，而德国学者罗森贝克的法律要件分类说在证明责任理论上有重要影响，成为许多国家的通说。罗森贝克主张证明责任可以进行抽象的统一分配，民法规范本身已经包含证明责任分配的规则，在证明落空时，不能适用规范，因为对规范的适用是以要件事实的存在为前提的。而后普维庭对罗森贝克的法律要件分类说又提出了修正的观点，认为证明责任不是不适用法律规范的结果，相反规范说应当建立在积极构造的法律风险分配之上。而在英美法上证明责任的主流观点则是举证责任分层学说，而这一学说进一步地认为证明责任具有时效性和不可转移性。

    （三）客观证明责任

    从证据理论上来说，客观证明责任不过是实体法上的风险分配，因为立法已经事先对损害的风险和责任风险的承担或者免除作出了分配，也对真伪不明情况下的风险作出了分配，实际上必须是通过立法者依法设定的。证明责任的功能不是帮助法官形成对某个生活事实的心证，证明责任由其抽象的法律属性所决定，它不会依赖于具体场合的个别评价而存在，它是法定的，也是独立的。

    四、劳动争议案件的证明责任分配之现状

    根据我国现行的法律规定，劳动争议案件中的证明责任之分配主要通过以下方式进行：

    (一) 一般分配方法：“谁主张，谁举证”

    由于我国没有专门的劳动争议诉讼法，劳动争议诉讼通常适用民事诉讼法的有关规定，在2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》出台之前，法院审理劳动争议案件普遍采用的证明责任分配规则同其他一般民事案件一样，采纳法律要件分类说。

    根据我国《民事诉讼法》第62条第1款的规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”该条文设定了我国证明责任分配的一般原则，即1.当事人双方都应当负担证明责任；2.谁主张事实，谁举证。同时《证据规定》第2条也从行为责任与结果责任两方面确立了证明责任分配的一般规则。因此就劳动争议案件来说，由于其不是法定的特殊侵权事由，不能适用证明责任的倒置规则，仍然基本上适用证明责任分配的一般规则。

    (二) 特殊证明责任分配方法

    2001年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对劳动争议的证明责任之一般分配方法予以了突破，其中第13条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”而这条规定在《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条中得到了重申，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

    从这些司法解释的规定来看，对于因用人单位单方做出决定而发生的劳动争议，我国现行立法规定了由用人单位承担证明责任。规定由用人单位承担证明责任是出于用人单位在作出单方面决定时需要依据充分的事实、法律或合同依据，这是其承担证明责任的基础。

    (二) 补充分配方法：“用人单位掌握，用人单位提供”

    随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，对于劳动争议案件的证明责任分配问题有了新的方向，该法在某种程度上揭示了立法对于劳动争议案件的证明责任之补充分配方法，即“用人单位掌握，用人单位提供”。

    由于劳动争议案件中双方当事人在地位上的实质性不平等以及劳动者举证能力的严重不足，完全适用法律要件分类说对于劳动者是极大的负担，并且不利于劳动者权利的保护和劳动立法宗旨的实现，加上司法解释中对于用人单位承担举证责任的情形有所限制，因此仍需要一定的补充手段对证明责任进行分配。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”另外第39条第2款也规定“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”据此可以发现我国在立法上对于劳动者举证困难问题的重视，由于很多证据材料由用人单位掌握，劳动者自身无法提供，通过这样一种证明责任的补充分配方式，降低了劳动者举证的难度，也减轻了劳动者的证明责任。

    (三) 最后分配手段：法官自由裁量

    在依据以上的分配方式仍然无法确定证明责任之分配时，根据司法解释的规定，可以采取法官自由裁量以确定证明责任之方式。以上的各种分配责任之方式都是一般的抽象的规定，而面对具体的个案是不可能完全适用一个抽象的规则，否则可能会导致结果的不公正，但是法官在证明责任中的自由裁量权可能会导致证明责任的不确定性。因此，法官对于证明责任分配的自由裁量需要寻求一个平衡点。

    (四) 小结

    综上所述，我国的劳动争议案件证明责任分配规则是由诉讼法与实体法共同规定的，从审判角度而言，法官在分配当事人的证明责任时，其思维方式一般遵守以下步骤：一是确定是否属于法律或司法解释规定的证明责任专属情形；二是不适用法定证明责任专属的情形下依一般规则分配证明责任；三是当劳动者无法提供由用人单位掌握的证据时则适用补充证明责任分配规则；四是运用衡平规则进行证明责任的分配。

（文章来源：固镇法院网）