2008年实施的《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）、《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）详细规定了机关、团体、企事业单位、民企及有雇工的单位职工的带薪年休假制度。

    一、法律规定

    宪法规定：“国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度”。《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《职工带薪年休假条例》第一条明确指出：为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。第二条规定职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。即职工在休年休假期间，用人单位应正常支付工资。对于职工应休未休年休假的，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”可以看出带薪年休假是法律赋予劳动者的休息休假权。

    二、理论分歧

    制度施行以来，企业职工请求用人单位支付未休年休假工资报酬成为劳动争议纠纷的热点之一。理论界和审判实务中对未休年休假待遇的定性属于福利待遇还是劳动报酬以及惩罚性赔偿的认识出现分歧，其定性的不同直接导致其适用仲裁时效的不同。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，该条第四款同时规定，“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”以上第一款规定，即“劳动争议的一般仲裁时效”，第四款规定即“追索劳动报酬的特殊仲裁时效”。带薪年休假报酬如果定性为劳动报酬，则适用《劳动争议调解仲裁法》规定的特殊仲裁时效；如果不属于劳动报酬，则只能适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一般仲裁时效。

    （一）劳动报酬

    《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。《职工带薪年休假条例》第二条规定职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。即职工在休年休假期间，用人单位应正常支付工资。对于职工应休未休年休假的，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条明确了概念为“工资报酬”。

    从会计制度和统计制度上看，年休假待遇（含已休和未休）均纳入工资口径。根据财政部《企业会计准则第9号职工薪酬》规定，在会计实务中，年休假待遇是在应付工资科目中列支。按国家统计局令第1号《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，年休假工资应属于特殊情况下支付的工资，属于工资总额的组成部分。在企业薪酬调查统计中，年休假待遇是纳入从业人员劳动报酬口径进行统计。1从它和加班工资的比较，根据劳动法第四十四条的规定，加班工资亦表述为“工资报酬”，和带薪年休假的工资报酬表述完全一致。而对于加班工资我们一般均理解为劳动报酬，因此应该同等对待。

    （二）福利待遇

    休假制度体现社会主义制度的优越性，更多体现是福利的性质，比如说计划经济时期国有企业的探亲假，路程假。探亲假和路程假期间工资补贴照发，并且发生的往返费用由单位承担或部分承担。由于制度惯性的原因，休假制度未能与市场经济形成良好衔接，休假的福利性质保留到今天，普遍认为休假是一种企业福利而非应有的权利。《职工带薪年休假条例》对年休假时期指定权“安排”给了用人单位(仅第五条就用了八个“安排”)。“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”带薪休假只是企业为激励员工所作出的一种奖励措施，将带薪年休假作为一种福利。

    （三）惩罚性赔偿

    实践中，有观点认为带薪年休假虽然从概念规定上为工资报酬，但对其应分为两个方面进行理解，一个层面上是带薪年休假本身的工资应当属于劳动报酬，但另一个层面上，对于未休年休假200%的工资待遇理解为与劳动合同法中对未订立书面劳动合同双倍工资中的工资不属于“工资”一样，是对于用人单位没有按照法律规定安排劳动者年休假的惩罚性赔偿，劳动者主张未休年休假工资实际上是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿，只能适用劳动争议中的一般仲裁时效。2

    三、辩证分析

   （一）权利非福利

    福利待遇是用人单位在工资总额以外实际支付给本单位全部职工的劳动保险和福利费用，是为企业剩余价值的再分配。劳动者应当享受的福利待遇，主要包括对劳动者培训费用；按国家劳动安全卫生规定发给劳动者的费用、用品以及单位自身规定的工作用品(如工作服)；按国家住房制度改革规定由用人单位为劳动者缴纳的住房公积金；单位为劳动者支付的医疗卫生费、抚恤救济金、探亲路费、计划生育补贴、生活困难补助、冬季取暖补贴、防暑降温费等。总之，福利就是指用人单位支付或提供给劳动者的非劳动性收入。

    “将带薪休假当成一种‘福利’是一个错误观点，实际上，带薪休假是一项经由法律确认的劳动者的基本劳动权利。”中国劳动关系学院法学系主任姜颖今天在接受记者采访时说。3“权利不等同于福利，因为权利不容侵犯，而福利可以协商。”姜颖说，国家通过法律赋予劳动者这项权利是劳动法在发展和保护劳动者权益方面一个很大的进步，也显示了我国在人权保护方面的一个进步。职工带薪休假最长也不过15天，而且带薪休假一般是职工轮流，并不会使企业增加多大的成本压力。4

   （二）惩罚性赔偿欠适当

    对实务中认为劳动者主张未休年休假工资实际上是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿，只能适用劳动争议中的一般仲裁时效，其理解有其一定的合理性。但是笔者认为，对法律规定不明确的地方，理解应从有利于劳动者的角度进行理解。且《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》均规定了单位不安排职工休年休假又不依照条例规定给予年休假工资报酬的惩罚性赔偿，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。

    劳动报酬的本意来看，它是对付出劳动所支付的报酬，其对价是劳动。带薪年休假工资报酬的对价也是劳动，是对于劳动者因休而未休年休假所支付的劳动报酬，带薪年休假制度亦是对劳动者休息权的保护，不是对用人单位未安排职工未休年休假的惩罚。如果将其纳入对公司的惩罚性赔偿，那么对于加班工资又该如何进行解释，加班工资同样是基于用人单位未安排职工在法定休息天进行工作进而制定的200%-300%的工资报酬，带薪年休假亦是法律规定的休假日进行工作的工资报酬，与加班工资的性质一样，只是与加班工资一样，工资标准较高而已。

    综合以上分析，笔者认为，司法实践永远走在立法的前头。总结这几年用人单位面对带薪年休假甚至连概念都不清楚的缘由， 就要从未订立书面劳动合同双倍工资在实践中对用人单位与劳动者签订劳动合同起到很好的督促作用说起。尤其是在发达地区工资水平相对较高的地方，11个月双倍工资的惩罚足以让用人单位警醒。如果将未休年休假的工资纳入福利或者惩罚性赔偿，加上现阶段没有相关的监督机制，一年几天最多15天的200%工资，职工在职期间不会为之与单位发生纠纷，就是在双方发生争议时，最多只是支持一年，微小的赔偿不会起到任何警醒的作用，制定年休假的最终目的将无法达到。

    未休年休假待遇与加班工资都是基于劳动者在应休而未休的法定假日期间提供了劳动，用人单位支付的相应报酬，都应该等同于劳动报酬。从制定条例的目的和有利于劳动者的角度，笔者也是倾向于带薪年休假定性为劳动报酬。在这里借助自己粗浅的理解，笔者寄希望于国家尽快出台明确统一的劳动争议裁量标准，让“判决”不再纠结。