案情：周某进入某消防公司承建的蚌埠市某小区工程工作，岗位是带班工人。双方未签订书面劳动合同，公司亦未为周某办理工伤、医疗、养老等社会保险。2013年1月10日，周某在施工过程中跌倒摔伤。经医院诊断周某伤情为右髌骨粉碎性骨折。2014年2月13日，蚌埠市人力资源和社会保障局认定某消防公司水电工周某所受伤害属于工伤，劳动功能障碍鉴定为九级。双方未能就工伤赔偿达成一致意见，周某遂诉至法院。

    公司辩称由于双方未签订书面劳动合同，承诺支付黄某月工资2000元，由于黄某工作几日就发生事故，公司未发放黄某工资。黄某认可从公司未实际领取过工资，但认为公司当初允诺每月给付其每月工资为6000元。本案周某月工资标准的认定关系其工伤赔偿数额的核准，故对黄某月平均工资如何认定，出现两种意见：

    第一种意见：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果”；第三十九条规定“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期内不提供的，应当承担不利后果”。由于工资应当由用人单位掌握的，其拒不提供，应承担不利的法律后果，结合本案，公司不提交工资证明，应相应采纳劳动者黄某月工资6000元的主张。

    第二种意见：虽然我国劳动争议相关法律规定，对由用人单位掌握管理的证据，劳动者无法提供的，相应的举证责任应由用人单位承担，用人单位举证不能的，应承担不利的法律后果。但就本案具体案情，周某工作几日就发生工伤，公司未发放其工资，黄某未实际领取工资。由此公司不存在掌握管理黄某月工资证据的情形，如果机械地将举证责任强加于用人单位，对用人单位明显不公平。笔者认为，对于这种情况，任意采纳任何一方的意见，都会有失偏颇。本案的这种情况应属于双方对职工工资约定不明的情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。结合周某在公司担任的建筑工程带班工人，参照蚌埠市非私营企业同行业在岗职工月工资标准计算周晓春各项赔偿，更为公平合理。

    笔者同意第二种意见，并基于以上观点，促成双方平等自愿地达成一次性支付各项工伤赔偿的调解协议。